Risorse umane: il mercato del lavoro ai tempi delle APL. Intervista a Pino Potenziani

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Il mercato del lavoro, così come la società della quale è parte integrante, è notevolmente cambiato negli ultimi vent’anni. Se fino a un paio di decenni fa la laurea era un requisito fondamentale, che spalancava le porte per qualsiasi tipo di lavoro, oggi non è più così. Le competenze attualmente ricercate dalle aziende sono molto più complesse e articolate.

Per comprendere meglio, quindi, quali sono ad oggi le caratteristiche e le necessità del mercato del lavoro e di conseguenza come potersi muovere al suo interno, ci siamo rivolti ad un esperto del settore: Pino Potenziani, 37 anni, che nonostante la sua giovane età è già un affermato addetto alle Risorse Umane. Occupandosi in un primo momento di selezione e specializzandosi poi nella formazione, ha maturato una grande esperienza in contesti aziendali medio-grandi. Ecco cosa ci ha raccontato.


Nel mondo del lavoro privato, quali sono le caratteristiche in un candidato più ricercate oggi dalle aziende (lauree, esperienze…)?

Partiamo dal presupposto che, sicuramente, nel mondo del lavoro privato l’affidabilità, la fiducia e quel senso di “mi posso affidare alla persona” sono, ancora oggi come ieri, le cose più ricercate. Il problema è: come si fa a verificare queste cose attraverso un curriculum?

Iniziamo suddividendo un curriculum nelle tre aree principali, che sono le caratteristiche personali, come l’età, la residenza e altri dati anagrafici, poi una seconda parte dedicata a formazione, titoli di studio e conoscenze, e infine l’aspetto presumibilmente più importante, ovvero quello legato alle pregresse esperienze lavorative. Il datore di lavoro o il selezionatore, come prima cosa, tramite quel foglio di carta, può andare a vedere per chi si è lavorato. Ma a questo punto sorge un’altra domanda: come può una persona che non ha mai lavorato dimostrare questo senso di affidabilità? Perché questa è la cosa più richiesta dalle aziende. Un escamotage sempre più utilizzato dai recruiter è quello di andare a cercare su internet: dal momento che ciascun individuo ormai ha una vetrina personale che è Facebook, per esempio, molti selezionatori si affidano a quello. Questa può essere un’azione concreta. Altre persone si soffermano sull’università frequentata, oppure sui contesti nei quali si è lavorato e nei quali si è cresciuti. Quello che noto sempre di più è che, quando si fa selezione, si tende a soffermarsi solo sul curriculum. Questo perché i selezionatori hanno un bisogno urgente di trovare le persone richieste, a differenza del lavoratore che, per assurdo, può continuare a cercare un lavoro per anni. Quindi, se “necessità fa virtù”, ogni dato che richiama dei contesti noti e riconosciuti, o che rende la persona valida ai nostri occhi, può diventare funzionale.

Rispetto a prima, quindi, quanto conta la laurea? E quanto conta l’esperienza?

Prima di tutto bisognerebbe fare una quantificazione. Certo, trent’anni fa, quando il titolo di studio più diffuso era la licenza media, è ovvio che la laurea fosse fondamentale; non tanto per il valore del titolo in sé, ma perché avere la laurea significava appartenere ad una rete che ti aveva permesso di studiare. Quindi voleva dire che, almeno per me in prima persona, se invece di essere figlio dell’autista di un autobus eri figlio di un dirigente aziendale, questo ti permetteva di entrare a far parte di una rete di contatti nella quale potevi distinguerti per i tuoi studi. Quanto è importante la laurea oggi? Nel settore pubblico sicuramente è ancora molto importante perché per fare una selezione pubblica qualche parametro viene inserito. Nel settore privato, per entrare nel mondo del lavoro, dal mio punto di vista la laurea conta per un 60%. E quel 60% non è attinente a ciò che si sa fare, ma al fatto che si mostri una motivazione e un interesse per quel settore. Siccome oggi le aziende sono principalmente concentrate sui servizi, una volta trovati i “tecnici” di quel determinato settore, la laurea è soltanto un modo per dire “io mi sono appassionato a questa materia, voglio investire in essa, questa azienda tratta la materia in questione”, e quindi per chi legge un curriculum è un aspetto che dimostra che probabilmente quel candidato è maggiormente motivato rispetto ad un altro. Quanto conta invece l’esperienza? Ovviamente andrebbe sempre analizzato il contesto di riferimento, perché ogni azienda è diversa. Sicuramente, dal punto di vista dell’esperienza, quello che conta è poter osservare dove ha lavorato il candidato, per quanto tempo e quindi sapere che quella persona presumibilmente può svolgere determinate mansioni. Ma il livello di expertise, il cosiddetto “saper fare”, richiesto all’interno delle aziende ad oggi è molto basso perché il livello di tecnologia è molto alto. Quindi se se si deve assumere, ad esempio, una assistente direzionale, che il candidato abbia dieci anni o un mese di esperienza, si presuppone che dopo un periodo di sei mesi il lavoro lo sappia fare. Ciò che conta è come si mostra di farlo, quanto impegno, quanta motivazione si mette nel farlo. Questo è quello che fa il distinguo nella selezione dal mio punto di vista. Quindi più che il “sapere” e il “saper fare” è in principio quello che si mostra, tenendo conto che comunque tutti gli esseri umani vivono di pregiudizi, e poi c’è di fatto questo sentimento di affidabilità che per un datore di lavoro è fondamentale.

In che modo, quindi, pensa che un giovane possa prepararsi per entrare nel mondo del lavoro e venire incontro alle necessità di un’azienda?

Muovendosi, muovendosi il più possibile, parlando con più persone possibili, entrando in ogni contesto. Dando valore a ciò che si fa e non aspettando che gli altri diano lavoro a quello che si va a fare. Buttandosi in dei progetti, studiando e dando un tempo allo studio, ma senza chiudersi in esso. Dare un tempo all’invio dei curricula, ma assolutamente non chiudersi in questa attività, perché come diceva mia nonna “se stai sempre chiuso in casa, la fidanzatina non viene a cercarti a casa”.

Quindi come ti prepari? Bisogna fare finta di essere un tavolino: il tavolino è sorretto da quattro gambe. Quindi si devono curare allo stesso modo tutte e quattro le gambe: benessere personale, benessere contestuale, formazione e anche preparazione tecnica, per quanto possa essere richiesta. Nel momento in cui ci si presenta a qualcuno è importante mostrare un benessere stabile. Il mondo del lavoro ha bisogno di persone che si preparino andando lì e mostrando sicuramente un bisogno che c’è, un bisogno sincero e concreto. Ecco, una persona dovrebbe prepararsi anche in questi termini, rispondendo alla domanda: “di che cosa ho veramente bisogno?” Lasciando da parte le aspettative di chi si ha intorno, ma mostrando benessere e arrivando al colloquio con consapevolezza delle proprie insicurezze e con la certezza del proprio valore.

Quindi, come non prepararsi? Più ci si chiude e più non ci si prepara, più si resta a casa a domandarsi gli altri cosa vogliono e più si perde di lucidità per scoprire agli altri cosa serve. Sono anni che si dice che la ricerca del lavoro è un lavoro, ma nel senso che è uno scambio domanda-offerta, né più né meno: quindi cosa posso offrire e cosa posso domandare. Ci si deve preparare in questi termini. Un tavolino, quattro gambe. Soprattutto pensando ai più giovani: non ci si può presentare ad un colloquio di lavoro già stanchi per la ricerca del lavoro, non si può essere stanco prima ancora di iniziare a lavorare. Non si può apparire in questo modo, non si deve apparire disperati. E per evitare questo si deve curare la propria persona, perché fortunatamente oggi, a differenza di cinquant’anni fa, c’è un welfare, c’è la possibilità di stare bene al di là del guadagno specifico o di quanto non si guadagni in una determinata fase.

Secondo lei, per quale motivo nell’ultimo decennio sono nate così tante nuove agenzie interinali? È una conseguenza delle diverse e varie esigenze del mercato del lavoro?

Questa è storia del lavoro, che tutti dovrebbero conoscere. Personalmente apprezzo molto il servizio delle APL (Agenzie Per il Lavoro, n.d.a.), tecnicamente nate dopo la riforma Biagi. Quindi, prima dell’entrata in vigore delle società di somministrazione, prima delle interinali, il lavoro era di due tipologie: il libero professionista e il lavoro dipendente. La domanda è: chi faceva selezione all’epoca? La selezione nel paese la faceva il parroco o il maresciallo dei carabinieri per passaparola, nella grande città si faceva attraverso un bando pubblico o il passaparola. Oggi le APL hanno “aggredito” e si sono prese una parte di quel passaparola. Quindi la funzionalità delle Agenzie per chi cerca lavoro oggi è proprio quella di potersi rivolgere a delle organizzazioni strutturate che hanno convenienza nel farlo lavorare, mentre in passato poteva rivolgersi esclusivamente alle persone che frequentava.

Alla luce di questo cambiamento, qual è e quanto conta il lavoro svolto dalle Risorse Umane?

Il punto cruciale è, più che altro, la qualità del lavoro svolto dalle Risorse Umane, se chi gestisce il personale ha strumenti per farlo. In un’economia basata sul servizio, dove il lavoro è totalizzante perché un dipendente sta in ufficio h24, un’attenzione alla persona e alla gestione della persona diventa fondamentale. Se le Risorse Umane non hanno strumenti di gestione, in quel caso si va sul ricalco delle vecchie organizzazioni strutturate, ovvero “io comando e tu ubbidisci”.

Cosa si intende quindi per “strumenti” nello specifico?

Strumento vuol dire partire dal presupposto che ogni persona può essere qualcosa al di là dei propri studi e delle proprie esperienze, che ogni persona ha dei bisogni e delle motivazioni, che ogni persona è soggetta a delle dinamiche di gruppo, ormai studiate e definite. Serve quindi una lucidità nel gestire le persone. Quindi meno emotività non gestita, ma più lucidità e razionalità. Tutto ciò che attiene a questo campo fa parte degli strumenti. Faccio un esempio: quando gestisco i miei gruppi, faccio leva sull’aspetto motivazionale, tecnicamente parlando riconducibile agli studi di Maslow (Piramide dei bisogni dello psicologo A. Maslow, 1954, n.d.a.). Non si può parlare di Risorse Umane senza avere quantomeno una visione della rivoluzione industriale e di come nasce l’odierna gestione del personale. La gestione del personale è disfunzionale quando ci si fa carico di tale gestione e non si riesce però poi a supportare e a sopportare il carico delle persone che stai gestendo. E a volte molti datori di lavoro preferiscono allontanare i propri dipendenti perché maturano quasi una sorta di “patimento”, dovuto alle aspettative del dipendente stesso. Una cosa deve essere chiara: il datore di lavoro ha degli impegni infiniti, l’organizzazione funziona quando è funzionante la dirigenza e la proprietà, e il dipendente o l’impiegato deve avere un approccio adatto a quel determinato ambiente. Per cui, come dice una mia amica, se “per comandare si deve prima imparare ad obbedire”, ci vuole da parte del dipendente anche questa forma di umiltà di saper interpretare il proprio posto di lavoro. Tutti tendiamo a concentrarci su ciò che gli altri fanno a noi e per noi, ma siamo sempre meno predisposti a domandarci quello che noi possiamo fare per quell’ambiente.

Torniamo a quelle che sono le principali mansioni svolte dalle Risorse Umane, ovvero selezione, gestione e formazione del personale. Concentrandosi principalmente sulla prima, da alcuni anni si sono affermati nuovi modi di affrontare la fase del colloquio, come gli assessment center o colloqui di gruppo. Cosa ci può dire al riguardo?

Personalmente penso che, se si è studiato per fare queste cose e le si applicano, questo sia un valore aggiunto, perché così si riesce a carpire e ad analizzare aspetti che vanno al di là di quello che la persona sa e sa fare, che non riguardano la personalità bensì le attitudini, le competenze trasversali e gli aspetti motivazionali. Come ogni innovazione, portata dentro le strutture, se non si è in possesso di tutti gli strumenti per gestirla, se non si hanno tutte le consapevolezze, le conoscenze e il materiale adatto, tale metodo diventa un riempitivo. Molti imprenditori, infatti, non si affidano più alla selezione fatta in questo modo perché in tempi passati è stata “venduta” per una cosa, attraverso frasi come “io so chi sei, ti capisco, e ti posso mettere al posto giusto”, quando in realtà nessuno si può arrogare questo diritto e questa scienza. Più modestamente, avere degli strumenti per leggere la persona andando oltre i titoli di studio e le esperienze ci permette, se fatto con tutti i crismi, di potenziare le competenze della persona e metterle a frutto. Se si prende una persona molto relazionale e le viene data la possibilità di inserirsi in un contesto molto relazionale, quella persona si troverà molto più a suo agio. Far fare la maratona a un centometrista è da sciocchi, semplicemente. I professionisti sotto questo punto di vista, giustamente, hanno anche delle parcelle molto importanti. La criticità è che in momenti di recessione e di crisi economica, le prime cose in cui si va a tagliare (è e sarà sempre così) sono Ricerca e Sviluppo e Selezione e Gestione del Personale, perché sono quelle due aree aziendali che sì danno frutti, ma solo nel lungo periodo.

Dal momento che lei si occupa soprattutto di formazione del personale, quanto è importante nelle grandi aziende e/o multinazionali investire nella formazione sia dei nuovi assunti che dei propri dipendenti?

Su questo argomento io farei una ricerca statistica per verificare sia quali sono le aziende che investono di più e quali sono i risultati, sia quelle che hanno investito di meno e se sono ancora aperte. Oggi è la persona che determina l’ambiente lavorativo, perché muovere un mouse e inserire dei dati al computer lo può fare chiunque. Oggi ci troviamo in dei contesti aziendali in cui una persona passa almeno 12 ore al giorno sul luogo di lavoro, considerando anche la pausa pranzo, perciò l’aspetto della formazione, della gestione della persona al di là di quello che fa diventa, secondo me, fondamentale. Dal mio punto di vista di formatore, ogni persona messa in un determinato contesto e con la possibilità di esprimersi, si esprime. Se queste espressioni poi vengono canalizzate verso il business aziendale, si ottiene un potere che fa fare la differenza rispetto ai competitor. Bisogna anche vedere di che tipo di formazione si sta parlando, occupandomi io principalmente di sviluppo del potenziale. Certo, ad oggi, non si può trattare con l’Arabia Saudita, ad esempio, senza avere il proprio riferimento interno che abbia una conoscenza eccellente dell’inglese; quindi c’è anche questo aspetto della formazione. Negli anni questo modus operandi della formazione continua è stato un po’ inflazionato. La formazione funziona se gli si dedica un tempo preciso, ristretto, facendo una percentuale potremmo anche dire il 10% nel periodo di un anno, purché in quel 10% ci sia la qualità. In quel caso, allora, si massimizza l’output: l’ho visto in prima persona facendo formazione ai venditori, per i quali poi il risultato è abbastanza concreto, ma anche facendo formazione in quei contesti dove al di là di quello che si sa fare, conta non solo come ci si mostra ma anche come si vive il contesto. Quindi non è un semplice discorso estetico del “comunica bene”, ma è relativo al contesto nel profondo. Perciò la formazione conta se fatta da professionisti, in un tempo limitato all’interno di un anno. In questo modo darà risultati, ma senza fare miracoli, ovviamente; per questo si lega bene al concetto di selezione, perché non si può pretendere di cambiare le persone con delle giornate in aula o degli approfondimenti. Quello che fa un imprenditore, che sia di una piccola o media impresa, è scegliere le persone e dare loro un’opportunità di sviluppo, anche attraverso dei tempi stringenti o degli obiettivi da raggiungere. Anche quello è formativo, perché poi formazione in fondo significa “dare forma a delle azioni”. Se vediamo la giornata lavorativa come un insieme di azioni a cui la persona che gestisce la giornata lavorativa dà forma, allora diventa formativo anche quello.

Passiamo quindi all’attualità. Tenendo conto delle nuove politiche attive del lavoro messe in atto dal governo giallo-verde, sintetizzabili principalmente nel rafforzamento dei Centri Per l’Impiego, pensa che la gestione del lavoro possa tornare in mano pubblica?

Non nel breve periodo, perché per gestire l’incontro tra domanda ed offerta del lavoro servono strutture, servono competenze e conoscenze territoriali, servono reti e legami interpersonali, servono tante cose che i Centri Per l’Impiego negli anni hanno perso. E non sono cose che si possono recuperare in due mesi o con una legge. Magari quello è l’orientamento, non mi sento di politicizzare su questa cosa. Ma nel pratico, basti pensare a quanto sono cresciute le APL negli ultimi vent’anni nel territorio italiano, proprio andando a riempire quel vuoto che c’era e per fare questo hanno dovuto investire e avere un’ottica di business. Se con il Centro Per l’Impiego si pensa di ritornare al modello del vecchio ufficio di collocamento, in cui ci reca dicendo “trovami il lavoro”, non ci siamo proprio. Se, invece, politiche attive significa dare la possibilità a delle persone di avere strumenti per muoversi anche autonomamente, partendo dall’aspetto molto superficiale del come preparare un CV e arrivando a come trasmettere e coltivare un benessere… Ne faccio un discorso molto più etico, molto più profondo. Il Centro Per l’Impiego per quanto possa essere strutturato non può andare a supplire ad una carenza di identità del lavoratore. Le APL hanno comunque investito tantissimo nel fare incontrare domanda e offerta, e non ci hanno messo un anno e non vengono da una realtà prettamente nazionale. Se ci si fa caso, le leader che lavorano in Italia magari hanno un retaggio francese, statunitense o olandese, e non perché quei mercati del lavoro funzionino aprioristicamente meglio. Ma investire in questo settore e far incontrare domanda e offerta di lavoro diventa importante, fondamentale e ci vuole tempo. Ci vogliono competenze e conoscenze, soprattutto del territorio, delle aziende e delle agenzie; altrimenti resta più funzionale il passaparola.

Si può parlare, ad oggi, di una nuova rivoluzione industriale? Pensando soprattutto alla sempre maggior diffusione dell’automazione, in che modo questa va ad incidere sul mondo del lavoro?

Io ho 37 anni e quindi ho dei ricordi della “rivoluzione” apportata dai computer. Mi ricordo il mio primo Pentium, mi ricordo l’inserimento dei computer in massa nelle aziende. E si diceva una cosa all’epoca: con il computer la persona lavorerà la metà. Oggi quello che vedo è che, a livello quantitativo, le giornate di lavoro sono sempre di otto ore. Nel settore dei servizi, che sono la predominante del territorio nazionale, in quelle otto ore c’è sempre un’urgenza da svolgere a fine giornata, che porta a fare una giornata invece che di otto, anche di nove o dieci ore lavorative. Tra mille anni magari guarderanno indietro e penseranno che eravamo dei primitivi a gestire la nostra vita, sempre e comunque, all’interno di un ambiente chiuso, per così dire. E questo in parte sta già accadendo, perché se ci si pensa, il telelavoro sta tornando sempre di più. Il telelavoro non è un’invenzione moderna, ma nasce così la rivoluzione industriale. Con mezzi differenti, ma fondamentalmente nella rivoluzione industriale c’erano queste signore alle quali veniva portato a casa il tessuto da tessere, e poi c’era qualcuno che andava a riprendere il manufatto. Così nasce la rivoluzione industriale, quando queste donne vengono messe a lavorare tutte insieme dentro un capannone. Oggi si torna al telelavoro, alla giornata corta: nelle visioni nord-europee, infatti, le giornate lavorative non sono più di otto ore. In altre sperimentazioni, anche l’abuso del contatto dell’e-mail sta per essere limitato. Insomma, nel futuro e in parte già oggi, l’intelligenza artificiale farà gran parte delle attività che oggi fanno le persone. Il mio desiderio, più che una previsione, è che magari l’uomo da adulto possa tornare a fare quello che faceva in età più spensierata, nella quale aveva un livello di apprendimento maggiore: cioè avere un po’ più di tempo per curare il proprio benessere e un po’ meno tempo per mostrare questo benessere anche da un punto di vista di produttività. Nel futuro, quindi, mi immagino giornate lavorative più corte, in cui non si va a reiterare necessariamente e meccanicamente alcuni passaggi che comunque oggigiorno ci sono, ma si vada a esprimere in quel minor tempo un maggior benessere, coltivato al di fuori dell’ambiente lavorativo stesso.

Ranjitha Mancini per Policlic.it

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